část článku 3/6
DISCLAIMER
Téma článku je popisované pohledem kariérového poradce/kouče, a to na základě jeho práce s lidmi v různých fázích pracovních změn, výpovědí, profesních tranzic.
Dívám se očima zhruba těch asi 8k klientů, co mi prošli rukama za posledních cca deset let… Trochu jinou optiku budete mít asi na toto téma za interní HR, za personálky atp., ale věřím, že někde uprostřed cesty je třeba možné se potkat a lidem v náročné situaci v době výpovědí pomáhat efektivně.
Poslední kapitola je věnována případným dalším tipům, které mi zašlete. Ráda je zakomponuji a budu vás citovat.
Petra, CareerDesigner.cz
.png)
CO JE A CO NENÍ OUTPLACEMENT A PROČ TO ŘEŠIT
Co efektivní outplacement spíše je vs. co spíše není?
RŮZNÍ LIDÉ - RŮZNÉ REAKCE NA STRES PŘI VÝPOVĚDI
Výpověď & stres, pěkně ruku v ruce
PARAMETRY KVALITNÍHO OUTPLACEMENTU:
JAK (A PODLE ČEHO) VYBRAT KVALITNÍ REALIZAČNÍ TÝM
Kariérový poradce / kariérový kouč
Právník se specializací na pracovní právo
Recruiter / poradce v personální agentuře / v agentuře práce
Kvalita organizace dodavatele outplacementu
PARAMETRY KVALITNÍHO OUTPLACEMENTU: FORMA
Co ovlivňuje kvalitní nastavení
Jaké máme varianty procesu a co doporučujeme
(Vy)hodnocení průběhu outplacementu
ROLE ÚŘADU PRÁCE, IPS A STÁTNÍ PROGRAM OUTPLACEMENTU
OUTPLACEMENT JE MRTEV, AŤ ŽIJE ACTIVE PLACEMENT!
MINIMALISTICKÉ POJETÍ OUTPLACEMENTU
Career Designer dostupné zdroje zdarma = váš mini outplacement tady a teď
Další kariérové či návazné služby a informace zdarma podle profesních oblastí
Pojďme se přesunout od dopadů stresu na pana Nováčka či paní Svobodovou, a od toho, jak se s tím každý z nich individuálně popere, zpět k nám do firmy, kde se snažíme v této podat pomocnou ruku. Jak už je asi jasné, někdo pár minut po výpovědi bouchne v práci, povznesen nad věcí, dveřmi, a běží googlit nové pracovní příležitosti (jeho strategie, jak stres zpracovat, je výrazně adaptivní behaviorální). Někdo začne plakat, někdo nadávat, … (jeho strategie bude třeba spíše maladaptivní). Každý bude volit, přirozeně své osobnosti a svému aktuálnímu životnímu kontextu, jinou strategii a bude potřebovat jiný čas a přístup na to, aby se adaptoval.
I proto je fajn hledat v outplacementu spíše individualizovatelná / škálovatelná řešení. Později se podíváme na to, že to rozhodně ne vždy musí znamenat nejdražší řešení. První věc, co nás ještě nic nestojí, je podívat se nejprve na to, jak vůbec má být tým odborníků, podávající v outplacementu pomocnou ruku, poskládán. Dále se podíváme, jaké služby jsou v oblasti kariérka a návazných služeb dostupné zdarma a my jen můžeme alespoň zprostředkovat. A nakonec se podíváme na řešení, které sice zafinancujeme, ale nemusí nás stát žádné obří částky, a přesto může efektivně posloužit různým potřebám propuštěných, pokud tu “skládačku” micro služeb, které se dají jednoduše kombinovat, dobře připravíme.
Nicméně je jasné, že klíčové bude, jací profíci budou tu skládačku tvořit. Pojďme se podívat na klíčové role v týmu (ať už budou dělat metodiky materiálů, videí atp. online, či pak budou sami osobně zajišťovat delivery služby).
Když jde o zakázku outplacementu, často se začne tato pozice v poskládaném týmu objevovat, nicméně někdy to trochu “šustí papírem” - občas slýchám, že přece tak moc nevadí, že jde původně spíše o sales konzultanta či business kouče či náboráře… stejně se moc neví, co takový kariérový poradce dělá, tak prostě Standu v té nabídce pojmenujeme “kariérový poradce” a bude… Opravdu?
Tato profese, kterou si nejčastěji většina společnosti mlhavě spojí se školním poradcem nebo “nějakou paní na pracáku”, se za posledních cca 100 let dost proměnila, má své oborové varianty a změny na trhu práce tento proces ještě o dost urychlili. V tzv. Národní soustavě povolání (čili NSP, která má ambici popisovat postupně aktuální povolání v ČR a nyní je na čísle cca 2500) si můžeme detailně přečíst, co je náplní takové práce kariérového poradce (NSP popis zde) a co by měl, podle Národní soustavy kvalifikací (čili NSK, která na NSP navazuje) umět (NSK nároky na zkoušku zde). Poslední update z 2015 je nyní v procesu připomínkování, kde se nová verze kvalifikace očekává na konci roku 2020.
Komu se nechce číst zase tak moc do detailu, nabízím trochu ve zkratce tento obrázek z infografiky Career Designer (zde ke stažení celá):
Zkráceně, kariérový poradce / kariérový kouč by měl primárně při práci s klientem zvládat tyto 3 složky:
-
diagnostickou (modrá) >> jde zejména o kariérové / osobnostní mapování profesního portfolia klienta tj. s čím přichází, jakými disponuje kompetencemi, znalostmi, ale i to, jak jasnou má další vizi při hledání práce atp., tato část je vstupem pro části b) a c)
-
poradenskou / informační (zelená) >> klientovi se předávají aktuální zdroje dat o trhu práce, tendence vývoje trhu, trendy v náboru, trendy nejen v jeho stávajícím oboru, ale případně dalších, kam má zájem směřovat, poskytnutí komplexního přehledu o aktuálních cestách hledání práce, o práci s osobní značkou atp.
-
koučovací / aktivizační (fialová) >> podpora klienta ve vlastním updatování svého portfolia adekvátně situaci, svým kompetencím a situaci na trhu, práce s motivací, se SMART cíli a s akčním plánem vedoucím ke konkrétní krokům při hledání nových pracovních příležitostí (ať směrem k novému zaměstnání či podnikání či mixu)
Složka diagnostická a aktivizační má metodické základy nejčastěji ukotvené v psychologii, terapii, koučinku. Složka informační má zase největší překryv do oblasti HR a recruitmentu (na grafu vidíme také “žlutou” možnost zprostředkování práce, nicméně to primárně do práce většiny kariérových poradců nepatří a patří to pouze do oblasti personálních agentur, kde se naše práce trochu prolíná).
Každopádně profi kariérový poradce/kouč má ovládat vyváženě všechny 3 části: diagnostickou “modrou”, poradenskou “zelenou” a koučovací “fialovou”.
Nefunguje to optimálně pokud klient potřebuje komplexní přistup a kariérový poradce/kouč:
-
jen radí > předává klientovi pouze informace např. co má kde v CV být, a to bez ohledu na klientovy vize, osobnostní předpoklady, kompetence (“jede často podle mustru”)
-
jen koučuje > klienta sice umí nabudit, motivovat, aktivzovat, ale např. sám ani neví, k čemu je dobrý LinkedIn, naposledy byl na pohovoru před 20ti lety a AC/DC je pro něj jen název kapely
Funguje to optimálně pokud kvalitní kariérový poradce/kouč umí na základě poptávky klienta (tj. toho, kdo práci mění, hledá) zjistit (diagnostikovat):
-
-
kam klient poradenství aktuálně směřuje (tj. zda jde jen př. o změnu zaměstnavatele a člověk hledá v podstatě tu samou práci, či zda jde o větší profesní tranzici do jiného oboru, nebo třeba do jiného trhu práce v zahraničí, nebo zda ne/chce začít podnikat, … )
-
jak moc je to urgentní (ne/má odstupné, ne/má úspory, jaká je jeho finanční, zdravotní, psychická situace, …)
-
jakou má podporu, oporu okolí (podpora rodiny, známých, šířka jeho profesního networkingu, …)
-
jakými kompetencemi disponuje (zde určitě ne jen testovat, ale i ověřit behaviorálně)
-
jak je na tom stav jeho sebeprezentace na trhu (kdy naposledy aktualizoval CV, zda pracuje se sociálními sítěmi, jak silnou má v dané branži profesní značku, …)
-
Na základě toho (a x dalších faktorů, které často teprve v průběhu různých setkáních vyplavou na povrch) pak poradce s klientem postupně přechází do fáze informační: kouká na situaci na daném trhu práce či v jeho segmentu, porovnává si aktuální aktiva klienta (čím disponuje) a dávají dohromady různé scénáře dalších kroků. Na základě toho nejpravděpodobnějšího si volí aktuální nástroje sebeprezentace (CV, LinkedIn, jiná profesní portfolia,... ) a ty pak kariérový poradce/kouč pomáhá klientovi aktualizovat.
Znalosti v oblasti kariérka by zde měly zasahovat určitě do oblastí:
-
znalost situace na trhu práce (vývoj nezaměstnanosti v regionu, znalost nejvýznamnějších hráčů / zaměstnavatelů v daném oboru, prognózy, informační zdroje, kde tato data hledat atp.)
-
přehled o portálech práce vč. specifických pro dané oblasti, pozice (své úžeji zaměřené portály má např. IT, zdravotnictví, kultura, nezisk, ale i třeba portál práce pro sluchově postižené…atp. atp.)
-
přehled o online testovacích nástrojích (ať zaměřených na soft skill či hard skill)
-
přehled o možnostech dalšího vzdělávání, rekvalifikacích a návazných službách na kariérko (př. terapie, finanční služby, podpora různých neziskových organizací, různé linky podpory, služby oddlužení atp.)
-
znalost škály různých přístupů k psaní CV a motiváku
-
dovednost využívat sociální sítě k hledání práce (nejen LinkedIn, ale i další specifické, či komunity na běžných sociálních sítích atp.)
-
základní znalost on-site i on-line networkingu
-
přehled v trendech v náboru (chápat rozdíl interního náboru a práce recruitera, připravit klienty na telefonní screeningy, pohovory osobně, telefonicky i online, přípravu videovizitek, zvládnutí různých technik, přístupů na pohovorech, přehled o AC ad.)
A to jak podle aktuálních trendů, tak podle osobnosti klienta: př. je jasné, že s jinak pracujeme v promítání kompetencí do CV s mladým člověkem, který teprve vloni získal výuční list a dělá u nás první rok na skladu, jinak s korporátními manažery atp. Je důležité, aby v CV nakonec nebyla více sebeprezentace slova poradce než samotného klienta. Výstupem skupinky deseti lidí, kteří prošli outplacementem, by určitě NEmělo být deset téměř identických CV!
Když společně člověkem v profesní změně namapujeme kdo je, kam směřuje, čím na trhu disponuje, jakou formou se chce na trhu prezentovat, po tom tyto formy, nástroje aktualizujeme, přichází na řadu akční plán. Tady jsme opět zpět velmi blízko koučinku, akčním plánům, smart cílům atp. Člověk by měl vědět, jaké jsou následné nejbližší kroky, měl by být schopen si určit termíny, výstupy, úkoly sám pro sebe. Vše v návaznosti na předchozí kroky.
Shrnuto, podtrženo, sečteno: nároky na profesi kariérový poradce/kouč jsou právě zejména v mixu soft skills (velký kus dobře zvládnuté aplikované psychologie) a hard skills (znát řemeslo náboráře a HR). Náhled na příklady různých témat, které kariérový poradce/kouč zpracovává a které se překrývají v nějaké části i s dalšími profesemi najdete zde, v druhé části naší infografiky:
Lidí, kteří by se přímo takto profilovali jsou v ČR spíše zatím nižší desítky. Proto je velmi časté, že pokud nemáme v outplacement týmu člověka takovouto komplexní kvalifikací, doplňujeme jeho chybějící dílčí kompetence právě dalšími profesemi (viz. obrázek, kde jsou nejčastějí překryvy). Každopádně cílem by mělo být pokrýt výše uvedený celek (nebo se inspirovat těmi formálněji pojatými NSP, NSK popisy).
Kde profíky s takovouto odborností do kvalitního outplacement týmu hledat? Možností je více, bohužel žádná v tuto chvíli není úplně optimální:
-
Katalog (kariérových) poradců JobHub - původní dobrá myšlenka zmapování celé profesní komunity jak poradců ve školství, na ÚP, v nezisku, tak v soukromé sféře bohužel skončila s koncem projektu a portál je sice stále funkční, ale bohužel nyní technicky neudržovaný (je nyní ve správě MPSV, resp. generálního ředitelství Úřadu práce), a dále, od svého vzniku v 2018, do odborné komunity nepromovaný (nicméně stávající lidé většinou tu práci dále vykonávají a občas tam někdo nový přibude)
-
profesní sdružení kolem kariérka - výhodou je, že stačí napsat na kontaktní email a informace se pak přes správce většinou dostane mezi členy, nevýhodou těchto organizací je, že jsou většinou založené a řízené pár poradci po práci, v jejich volném čase, takže komunikace může někdy časově váznout, a ne na všech třech resp. čtyřech stránkách najdete profily poradců, abyste si alespoň trochu udělali představu, koho konkrétně zaštiťují (ani jejich sociální sítě nejsou zcela jejich silnou stránkou)
-
Sdružení pro kariérové poradenství a kariérový rozvoj (sdruzenikp@gmail.com) - sdružuje jednotlivé kariérové poradce/kouče
-
Česká asociace kariérového poradenství (info@cakp.cz) - sdružuje jednotlivé kariérové poradce/kouče
-
Expertní komora kariérového poradenství (?) - primárním cílem není sdružovat kariérové poradce/kouče, ale posouvat kvalitu oboru a jeho legislativní ukotvení
-
Národní poradenské fórum (monika.mestanova@msmt.cz) - nesdružuje jednotlivce, ale další asociace sdružující lidi kolem kariérka (př. Asociace VŠ poradců, Unii psychologických asociací ad.)
-
-
Euroguidance (euroguidance@dzs.cz) je evropská aktivita podporující rozvoj oboru - česká pobočka Euroguidance v tuto chvíli disponuje asi největším mejling listem na mix různých kariérových poradců (ale pozor: nutno brát v potaz, že nemalá část těchto kontaktů jsou školní kariéroví poradci, kteří se většinou na práci s dospělými neorientují, či poradci na úřadech práce)
-
Facebook skupina Kariéroví poradci, koučové, lektoři a další nadšenci CZ & SK jde o soukromou aktivitu vzniklou bottom-up, kde již pár nižších stovek aktivních kariérových poradců, či lidí z profesí blízkých a se zájmem o téma kariérka také najdete a lze je skrze skupinu ke spolupráci oslovit
-
“googlit” a hledat na LinkedIn > můžete zde samozřejmě najít jak lidi, kteří se tím živí full time (nejčastěji pod klíčovými pojmy “kariérový kouč”, “kariérový poradce”, “career guide”, “career counselor”, “career coach” …) a poslední dobou si více a více lidí přibírá tuto oblast do své primárně specializace a to kombinuje (př. recruiteři, HR, sociální pracovníci, kouči, psychologové, …)
Jak vybrat dobrého kariérového poradce?
To je samozřejmě otázka za milion. Někdo má přímo v této oblasti kratší praxi, ale rychle vstřebá nové situace o trhu práce a třeba těží ze své dosavadní jiné praxe. A “prostě to s lidmi umí”. Někdo umí bruslit mezi různými typy klientů, někdo je naopak specializovaný jen na určitou skupinu lidí na trhu práce…. Nicméně vezmeme to subjektivně - jak bych vybírala do týmu Career Designer k sobě kariérového poradce/kouče pro účely outplacementu já?
-
já vím, že v některých oborech je to už přežitek, ale stále si osobně myslím, že člověk ovlivňující životy druhých by nějaké ty roky vzděláváním strávit tj. měl by ideálně mít vysokoškolské vzdělání nějakého humanitního směru, nicméně to může být i diplom z technické školy, pokud bude splněno níže uvedené… dokáži si i představit člověka s maturitou a nějakým doplněným dlouhodobým koučovacím či terapeutickým výcvikem v kombinaci s praxí v recruitmentu… abych byla fér a nepodporovala jen stereotypně nárokování VŠ titulu: a do kariérka mě kdysi zasvěcovala zkušená kolegyně Ivanka, která byla super praktik a měla “jen” maturitu
-
bylo by fajn, kdyby měl opravdu formálně správně CV (ne, nesmějte se, hodněkrát už jsem bohužel narazila ve výběrkách na kariérové poradce na “kovářovu kobylu”)
-
bylo by dobré, aby měl aktualizovaný LinkedIn a sám/sama alespoň nějakou profesní síť aktivně používal a dokázal/a tak klientům ukázat potenciál, ale i případná úskalí osobního content marketingu a profesního osobního networkingu (tedy s výjimkou toho, pokud se tedy nezaměřuje na nějakou cílovku, pro kterou není LI vhodný, ale to by byla fakt spíše výjimka) a samozřejmě pro německy mluvící trh to může být ekvivalent v podobě profilu na Xing nebo jiné profesní síti specifické pro nějaký obor či region
-
výhodou je, pokud zná trh práce v daném regionu kde působí - poptali bych se na trendy, z jakých info zdrojů čerpá, jaké firmy (a jejich HR aktivity) sleduje
-
výhodou určitě také je, pokud sám nabíral (interně či přes personálku) a/nebo (ideálně obojí), aby si pár výběrkami i sám prošel (vracím se zpátky k tomu “sytý hladovému nevěří)... ano říká se, že přece doktor si sám sobě nemusí lámat nohu, aby uměl jiným zlomeninu napravit, ale … myslím si, že je to prostě v této oblasti určitá dílčí výhoda (minimálně po stránce empatie)
-
měl by mít nějaký koučovací výcvik (alespoň půlroční, a ne, jeden víkend se fakt úplně nepočítá) - asi bych nebazírovala na certifikátu přímo od organizace xy, ale ptali bychom se na délku kurzu, výstupy (sepsání případovek, počty klientů pro splnění certifikátu atp.)
-
počet let za mě osobně tolik roli nehraje (může to být hodně děravých pár let… naopak hodně let dozadu může být nevýhodou: info v kariérku mohou docela i rychle zastarávat) - spíše bych se ptala na to, zda má poradce za sebou alespoň třeba minimálně 20 lidí, které v hledání práce individuálně provázel (to asi beru jako nějaké minimum pro to garantovat nějaký základní vhled do tématu)
-
pokud vím, že součástí outplacementu budou i skupinové koučinky/poradenství, ráda bych viděla nějakou ukázku struktury alespoň jedné skupinové poradenské práce z minulosti
-
pokud součástí outplacement zakázky bude i školení, pak alespoň 10 odškolených man-days
A na závěr, každý kvalitní kariérový poradce/kouč by měl znát hranice své profese a svých dovedností. Ano, chápu, někdy to není jednoduché: např. o hranicích mezi terapií a koučinkem byly napsány stohy článků. A i u kariérka někdy nemusí být ta hranice na první pohled jasná. Ale i právě pro to je nutné mít v této oblasti vzdělání nejen získané praxí, ale i nějaké formálnější, abychom jako poradci uměli včas třeba identifikovat to, že páté sezení stále dokola k popisu práce v CV nedává smysl, když náš klient řeší hlubší psychické problémy, či spadl do dluhové pasti, či se mu v návaznosti na výpověď třeba nabalily další problémy, jako bývá vedle zdraví psychického a fyzického třeba také rozvod (soudy, děti, samoživitelé, …). Takto kumulovaná témata samozřejmě práci kariérového poradce fakt významně ovlivňují, protože lidé v takovéto situaci často volí zcela jiné strategie a potřebují jinou, komplexnější, podporu, když “jen mění práci” nebo když se jim se změnou práce nabalí náročných životních situací víc.
Je také jasné, že čím složitější profesní tranzice při změně práce (tj. čím dále od původního vzdělání, backgroundu), tím více podpory od profíka v kariérku většinou člověk uvítá. Pokud účetní z Komerčky jde dělat účetní do ČSOB, tak většinou moc kariérní ani jiné podpory nepotřebuje. Pokud není nějaká fakt velká krize a nezaměstnanost, tak takový člověk prostě jen často opráší zlehka CV. Pokud ale jde již o větší pracovní změny, pak jsou někteří lidé rádi za podpůrnou konzultaci během takovéto profesní tranzice.
Jaké jsou tedy další spolupracující profesionálové, které je dobré v kvalitním outplacement týmu mít? Jaké služby v outplacementu nabízí lidem v obtížné životní situaci, kterou nečekané propuštění rozhodně je, psycholog / terapeut, právník, finanční poradce, recruiter? A podle jakých indikátorů určit, kdo své řemeslo ovládá dobře a koho by bylo super mít ve vašem outplacement týmu?
Ač je samozřejmě propouštění situace stresová, je jasné, že ne každý potřebuje (chce) pomoci. A ne každý potřebuje podporu psychologa. Nicméně zejména při kumulaci více problémů, které člověk do teď tak nějak zvládal, se může výpověď stát takovou tou poslední kapkou, spouštěčem… Typická je př. už výše zmíněná kumulace situací: rozvod, samoživitelství, zhoršení vlastního zdraví, stěhování do horšího… a k tomu navíc teď i výpověď.
Pokud vám klient během konzultace půl času propláče, pak asi tušíte, že prostě není ještě ta optimální doba, kdy má prostor racionálně přemýšlet nad CV sekcí “další vzdělávání”. Ve chvíli, kdy člověk řeší základní problémy a situace mu přerůstá přes hlavu, je někdy lepší s hledáním práce o kousek zpomalit a jít s psychologem/terapeutem do hloubky emocí. U někoho teprve po nějaké době může být ta správná doba pro update sebe prezentačních materiálů a přípravu na pohovor.
Jak a s jakými tématy nejčastěji psycholog / terapeut pomáhá nečekaně propouštěným:
-
proměna vlastní sebehodnoty vůči společnosti (jak jednotlivec prožívá změnu společenského statutu při ztrátě zaměstnání, …)
-
narušené sebevědomí a schopnost znovu na trhu práce prezentovat, co umím, čím disponuji
-
zesílené pocity nejistoty, strachu, tísně, bezmocnosti
-
rezignace na společenskou aktivitu, celková apatie
-
možné rostoucí napětí v rodině, v blízkých vztazích v souvislosti se ztrátou práce
-
ad.
Jakou praxi od psychologa / terapeuta zapojeného do outplacement týmu ideálně chceme:
-
aby měl vysokoškolské vzdělání buď v oblasti psychologie a/nebo z jiné vysoké školy doplněno terapeutickým výcvikem
-
jak pří výběru psychologa/terapeuta do týmu posoudit jeho kvality najdete popsáno např. v tomto článku Dalibora Špoka: https://psychologie.cz/jak-najit-dobreho-psychoterapeuta/, či Jeronýma Klimeše: http://klimes.mysteria.cz/clanky/psychologie/pred_terapii.htm, či zcela základní info pro rychlou orientaci najdete zde: https://www.dobry-psycholog.cz/
-
měl by mít zkušenost s prací s dospělými (někteří psychologové mohou být skvělí, ale primárně s praxí orientovanou na děti či mládež, což nemusí být pro oblast outplacementu vždy optimální)
-
můžeme se samozřejmě dívat i na to, zda má v portfoliu přímo aktivní účast na zakázkách outplacementu či jinou spolupráci s kariérovými poradci, prostě cokoliv točícího se kolem oblasti práce, zda o něčem blízkém k tématu publikoval knihy či nějaké odbornější články, … nicméně myslím, že i přesto, že tuto praxi nemá a může být relativně v oboru mladý, přesto to neznamená, že nemůže být pro váš outplacement tým přínosem - volba psychologa / terapeuta je velmi velmi osobní záležitost a když nesedí jednomu, může sedět druhému klientovi > pokud tedy chcete mít jako podporu pro propuštěné tuto službu, je fajn nabídnout alespoň možnost výběru ze dvou odlišných osobností
Profese kolem financí v souvislosti s outplacementem bych vypíchla asi 2: finanční poradce a specialista oddlužení. Laicky a jednoduše: s finanční poradcem můžeme řešit standardní finanční situace a spolupráce může mít i aspekt prevence (téma úspor, renty atp.). Specialista oddlužení (insolvenční specialista) je tu pro hašení požáru a řešení primárně této konkrétní situace (témata osobních bankrotů, exekucí atp.).
Finanční poradce
Pověst finančního poradce se u nás nějakých pár let netěšila moc velké přízni lidí. Což samozřejmě neznamená, že na kvalitně odvedené práci finančního poradce je něco špatně. V zemích na západ od nás má přece jen o kousek větší tradici vzdělávání v oblasti finanční gramotnosti, otázka prevence a tvorby životních rezerv a renty do budoucna.
Toto je samozřejmě “značka ideál” a člověk zasažený výpadkem příjmu ze zaměstnání to může díky tomu ustát o kousek lépe. Ale ať mají lidé rezervy větší, menší či žádné, může se některým propuštěným opravdu hodit pomoc zanalyzovat svůj současný stav, optimalizovat rozpočet, přeskládat některé finanční produkty atp., a to zvláště pokud se jeho příjmy sníží předpokládaně na delší dobu než mu to pokryje třeba odstupné. Minimálně podívat se s někým nestranným včas na své aktuální finance může být určitý druh prevence. Třeba právě i pro další podobné situace v budoucnu.
Specialista oddlužení
Pro někoho, kdo to už měl před propuštěním finančně “nahnuté” bude možná bohužel nutné řešit osobní bankrot. Pak je dobré ho spojit přímo s nějakým profesionálem, který se zabývá oddlužováním. V exekucích bylo v roce 2019 cca 790 tis. osob - takže je docela velká pravděpodobnost, že pár lidí u vás ve firmě se to také týká (mzovka a účtárna to samozřejmě ví na 100%).
Zatímco podle Exekutorské komory celkový počet exekucí v 2020 oproti minulým letům poklesl, zvyšuje se počet exekucí na jednoho člověka. Jednodušeji, kdo to “nedával” a byl na tom špatně, je (a asi bude) na tom ještě hůře. Nicméně statistiky se pravděpodobně ještě po analýze extrémních koronavirových Q1 a Q1 2020 ještě asi pohnou (a asi to opravdu nebude scénář optimistický).
Podat pomocnou ruku alespoň v přesměrování na profesionály je tedy určitě hodnotná část outplacementu, která může kariérové poradenství vhodně doplnit. Zvláště pokud víte, že nějaká významná část vašich zaměstnanců má na mzdě už nyní exekuční srážky.
Jak a s jakými tématy nejčastěji specialisté kolem financí pomáhá nečekaně propouštěným:
-
finanční poradce
-
kontrola aktuální finanční bilance domácnosti (příjmy vs. výdaje)
-
případné přeskládání portfolia finančních produktů, závazků, pohledávek, …
-
ad.
-
-
specialista oddlužení
-
kontrola, zda člověk splňuje podmínky pro oddlužení (kontrola kritérií a propočítání, zda se stihne potřebné % v daném časovém horizontu opravdu věřitelům splatit)
-
pomoc s formou splácení (jednorázově prodejem majetku, postupně kalendářem splátek, ...)
-
vysvětlení, které části příjmu jsou tzv. nezabavitelná částka
-
podání návrhu na zahájení insolvence
-
ad.
-
Jakou praxi od lidí kolem financí zapojených do outplacement týmu ideálně chceme:
-
finanční poradce
-
aby měl složené odborné zkoušky akreditované ČNB (přehled různých finančních zkoušek je například přehledně zpracován zde) a byl schopen doložit průběžné certifikace
-
měl by být bezúhonný a jednat podle doloženého etického kodexu své profese (do
-
neměl by pracovat pouze pro jednu, dvě, ... finanční instituce (př. poradce pouze 1 banky) - měl by prokázat nezávislost na trhu
-
aby uměl případně odkázat na relevantní a kvalitní kontakty v oblasti insolvencí tam, kde už poradenství nemá smysl a je potřeba řešit urgentně oddlužení
-
délka požadované praxe alespoň 1 rok (ale pokud máte pocit, že vaše zakázka je rozsáhlá, lze samozřejmě toto adekvátně navýšit, či si dát limit formou počtu klientů)
-
-
specialista oddlužení
-
v tuto chvíli jsem nedohledala žádný rejstřík, katalog certifikovaných lidí přímo v této oblasti, nicméně přímo na stránkách Ministerstva financí (v sekci Finanční gramotnost zde) samo ministerstvo varuje před komerčními nabídkami tohoto typu, kde člověk v nouzi a bez právního vzdělání často velmi špatně odhaduje ne/kompetentnost takových poradců
-
ministerstvo tedy doporučuje pro takové situace oslovit buď advokáty (s platným titulem a zkouškami) nebo neziskové organizace, které se na tuto oblasti specializují a mohou prokázat (např. ve svých výročních zprávách) alespoň 2-3 roky působení v této oblasti, mohou doložit počty klientů, kterým v oddlužení pomohli atp.
-
další odkazy na konkrétní kontakty v kapitole s kontakty a tipy zdarma
-
Legislativně správné nastavení (nejen) plošného propouštění je samozřejmě jeden z prvních kroků, které jako propouštějící firma řešíte. Nicméně i dílčí právní poradenství může být součástí podpory pro ty, které jste propustili. Pokud se rozhodnete některé právní služby nabídnout také v rámci outplacementu, pak to logicky, pokud to platí vaše firma, nebude asi přezkoumávání legálnosti výpovědí, která rozdáváte. Ale bude to primárně asi podpora při nastavování smluvních podmínek u nového zaměstnavatele, kam vaši ex zaměstnanci směřují.
Jak a s jakými tématy nejčastěji právník pomáhá nečekaně propouštěným:
-
kontrola pracovních smluv u potenciálního nového zaměstnavatele
-
pomoc při změnách v nastavení odvodů, pojistného
-
případná pomoc u zahraničních pracovníků s ukončením / prodloužením pobytu
-
na některé advokáty se dá také obrátit v případě pomoci oddlužení (viz. kapitola výše)
-
ad.
Jakou praxi od právníka zapojeného do outplacement týmu ideálně chceme:
-
aby měl ukončené vysokoškolské právnické vzdělání (minimálně titul Mgr.)
-
aby měl praxi minimálně … let / ... klientů (ráda doplním od někoho z praxe)
-
aby jeho portfolio referencí ideálně obsahovalo jakékoliv souvislosti s pracovně právní problematikou
Jak už bylo řečeno cílem outplacementového týmu není hledat propuštěnému (za propuštěného) práci. Cílem je stabilizovat jeho psychický i finanční stav, předat mu aktuální informace o trhu práce vzhledem k jeho osobnosti, možnostem, dovednostem,... a hlavně jeho/jí aktivizovat k vlastní aktivitě - ať při hledání nového zaměstnání, či startu vlastního podnikání. Tj. je plnou zodpovědností klienta outplacementu, kde všude a jak intenzivně bude práci hledat, kam všude bude posílat svá CV a jak se bude prezentovat na pohovorech.
Nicméně na konci pomyslného řetězce podpůrných outplacement služeb rozhodně může být také přímo spolupráce s nějakou personální agenturou / recruiterskou společností, či agenturou práce. Navíc, zejména na angloamerickém trhu, je výběr firem realizujících outplacement často posuzován podle počtu a rychlosti umístění lidí na nové pozice. A podle trendů (a podle mě i podle zdravého selského rozumu) dává smysl, když kariéroví poradci budou i do budoucna více spolupracovat a své služby umět provazovat s personálkami.
Z praxe Career Designer hodně klientů vítá propojení na nějakou personálku - ale na základě té samé praxe také mohu potvrdit, že většina lidí (pokud nejsou z oborů kolem HR) nemá moc tušení o rozdílném fungování interního HR náboru, náboru přes personálky, natož o rozdílu mezi fungováním personálních agentur vs. agentur práce.
Doporučuji tedy propouštěným v nějakém základním informačním balíčku “přibalit minimálně tyto základní orientační info”. Pokud totiž člověk nechápe systém fungování této části trhu, pak má velmi často od těchto agentur nerealistická očekávání a tendenci nechávat zodpovědnost za hledání právě na nich.
Lidé často nemají jasno v tom, že primárním klientem personálek není jednotlivec, ale firma, která za celý proces náboru platí. Často netuší, že i v zákoně je ukotveno, že za služby zprostředkování práce si nesmí personální firma, podle zákona, od hledajícího práci nic účtovat. Nicméně to může udělat za typ služby kariérní podpory (konzultace CV atp.). Klientem těchto firem tedy primárně není ten, kdo práci hledá, ale ten, kdo poptává zaměstnance. Pro vás z HR možná naprosto základní informace - pro nás, kteří pracujeme s lidmi, co hledají novou práci, naopak běžná věc, že lidé toto fakt většinou neznají.
Pokud chcete, aby vám outplacement zajišťovala recruiterská firma (protože logicky v době nižšího náboru nabízejí hodně personálek i tyto služby), pak se doporučuji podívat jednak na to, zda daný outplacementový tým splňuje výše v textu uvedené nároky. A také na to, koho propouštíte vs. na jaký typ zaměstnanců se personálka zaměřuje.
Pokud je portfolio propuštěných pozic pestré, pak bude asi lepší poptávat větší personálku s širším záběrem obsazovaných pozic. U užší propouštěné skupiny (např. z nějakého jednoho oddělení, které osekáváte) bude lepší poptat možná menší agenturu, která se specializuje na nějaký menší segment trhu (př. jen farma, IT, …). I podle toho pak bude schopna adekvátně poskytnout hledajícímu poradenství.
Jakou praxi od recruitera zapojeného do outplacement týmu ideálně chceme:
aby měl praxi minimálně … let / ... klientů v segmentu či regionu, kde obsazuje (ráda doplním od někoho z praxe)
Tak asi už tušíme, jak vybírat kvalitní jednotlivce profíky poskytující dílčí prvky outplacementu. Samozřejmě jako propouštějící firma si design celého procesu můžeme udělat sami (viz. tipy z dalších kapitol níže) a poskládat si tým z profesionálů jednotlivců. I to jistě může snížit náklady.
Pokud bychom se nicméně rozhodli opravdu dát přednost realizaci na klíč od někoho, kdo s tím již má zkušenosti od A do Z jako firma, pak si dovolím stručně shrnout z již výše citované diplomky parametry kvality, které doporučuje společnosti Lee Hacht Harrison, která se kolem outplacementu (nyní nazývaném pro změnu nově/jinak Active Placement) točí už od sedmdesátých let minulého století > taková organizace by tedy měla být podle LHH schopna (pravděpodobně v nějakém vašem výběrku) prokázat:
-
že již nějaké kariérové / outplacement zakázky realizovala (který segment, rozsah, jaké regiony, …)
-
že je schopna dodat je ve vámi požadovaném jazyce on-site i on-line
-
jaká je konkrétní praxe s kariérkem za jednotlivé lidi v realizačním týmu
-
jaký má systém vyhodnocení kvality celého procesu (co jsou pro ni ukazatele této kvality)
-
jaké má příklady materiálů pro propouštěné
-
zda poskládaný celek služeb dává smysl (zda nejde o “službu pro službu” ve smyslu něco uděláme “aby se vlk nažral a koza zůstala celá”)
* kompletní design a řízení outplacement zakázek * train the trainer * kariérový koučink & poradenství * design odborných materiálů a metodik > CZ, EN, ES
* kariérový koučink & poradenství * train the trainer > CZ, EN
* kariérový koučink & poradenství * design odborných materiálů a metodik > CZ, EN
* kompletní design a řízení outplacement zakázek * train the trainer * design odborných materiálů a metodik > CZ, EN
* kariérový koučink & poradenství * design odborných materiálů a metodik * specializace: rekvalifikace > CZ
* kariérový koučink & poradenství * specializace: certifikované osobnostní testování > CZ, EN
* finanční poradenství * finanční plánování gap years a sabbatical > CZ, EN
Career Designer garantuje sekci outplacementu pro
při práci s vašimi zaměstnanci bude třeba jejich výslovného individuálního souhlasu ke zpracování jejich osobních údajů,